Qu'est-ce qu'une RQTH ?

Dans un contexte économique où de plus en plus d’entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement, Mon Service RH vous propose d’ouvrir votre champ de recherches à tous types de profils :

• Profils atypiques
• Profils en reconversion professionnelle

Mais, vous pouvez également vous tourner vers les travailleurs en situation d’handicap ce qui ne nécessite pas toujours un aménagement de poste.

Nous vous informons plus précisément sur ce statut de reconnaissance de la qualité de salarié RQTH «RQTH » :

Définition

Une RQTH « Reconnaissance de la Qualité de Salarié RQTH » est la reconnaissance officielle par l’Etat français d’un handicap qui peut impacter la capacité à travailler pour toutes personnes.

Pour obtenir cette Reconnaissance de la Qualité Salarié RQTH, il est nécessaire que le demandeur soit âgé de plus de 16 ans et ne soit plus tenu de suivre des études. Cependant, l’inspecteur d’académie peut accorder une dérogation pour permettre l’attribution d’une RQTH à des personnes autorisées à entrer en apprentissage dès l’âge de 15 ans. 

La RQTH est accordée pour une période renouvelable pouvant aller de 1 à 10 ans. Cependant, si le handicap est permanent et ne peut pas être amélioré, la RQTH peut être accordée à vie. La durée d'attribution de la RQTH est précisée dans le courrier de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Comment obtenir une RQTH ?

Pour obtenir une RQTH, il faut faire sa demande auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) qui évaluera le degré de handicap et décidera si oui ou non la personne peut bénéficier de la RQTH.

Cette démarche reste à l’initiative du salarié et de son médecin traitant.

Les aides et aménagements de poste

La RQTH permet d’obtenir des avantages pour faciliter l’insertion professionnelle, l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi. Voici quelques exemples d’aides :

• Les aides financières : Les personnes RQTH peuvent bénéficier de différentes aides financières pour faciliter leur accès à l'emploi et leur maintien dans l'emploi, comme l'Allocation Adulte Handicapé (AAH) ou encore la Reconnaissance de la Qualité de Salarié RQTH (RQTH).

• Les aménagements de poste : Les employeurs ont l'obligation de mettre en place des aménagements de poste pour faciliter le travail des personnes en situation de handicap. Cela peut se traduire par des horaires aménagés, la mise en place d’un travail à distance ou par l'installation d'équipements spécifiques (ex : fauteuil ergonomique, téléphone ordinateurs adaptés,).

Les employeurs peuvent se faire financer en totalité ou une partie de leurs achats par l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH).  Pour les salarié du privé (les agents publics), c’est le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

• Les aides techniques : L’employeur peut participer à l’acquisition d’aides techniques telles que les appareillages auditifs, visuels, fauteuils roulants…, peut mettre en place des formations pour apprendre à utiliser ces équipements ou encore prendre en charge des frais de transport ou d’aménagement de véhicule pour les travailleurs handicapés. 

Il existe d'autres aides et aménagements possibles en fonction des besoins spécifiques de chaque personne en situation de handicap. Il est conseillé de se renseigner auprès des associations de défense des droits des personnes en situation de handicap et des organismes compétents pour en savoir plus.

Exemple : Bouton SAMETH (lien : https://www.legisocial.fr/definition-sameth-services-d-appui-au-maintien-dans-l-emploi-des-travailleurs-handicapes.html)

Une surveillance médicale spécifique

L’employeur a des obligations en matière de surveillance médicale des travailleurs bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Salarié RQTH). Ces obligations sont régies par le Code du travail et visent à assurer la sécurité et la santé de la personne handicapée au travail.

• Lors de l'embauche, l’employeur organise une visite médicale d'embauche pour le salarié RQTH, comme pour tout autre salarié. Cette visite médicale doit être réalisée par un médecin du travail et a pour objectif de vérifier que le salarié RQTH est apte à exercer le poste pour lequel il a été recruté. Le médecin du travail peut également émettre des recommandations ou des restrictions en lien avec le handicap de la personne.

• L’employeur doit organiser des visites médicales périodiques pour le salarié RQTH, conformément aux dispositions du Code du travail. La périodicité de ces visites est déterminée par le médecin du travail en fonction de l'état de santé du salarié RQTH et de la pénibilité de son poste. Ces visites ont pour objectif de vérifier que le salarié RQTH est toujours médicalement apte à exercer son poste et d'adapter, si nécessaire, les mesures de prévention en lien avec sa situation de handicap.

• En fonction du handicap, le médecin du travail peut recommander un suivi individuel renforcé. Ce suivi peut notamment prévoir des visites médicales plus fréquentes, la mise en place de mesures de prévention spécifiques ou encore la mise à disposition d’équipements de protection individuelle adaptés. 

• Vous devez également prévoir des visites de reprise du travail après une absence prolongée (plus de 30 jours) pour cause de maladie, d'accident ou de maternité. Ces visites sont également réalisées par le médecin du travail et ont pour objectif de vérifier que le salarié RQTH est apte à reprendre son poste.

En résumé, au-delà d’organiser la visite médicale d’embauche, les visites médicales périodiques et de visite de reprise, l’employeur doit être attentif aux recommandations du médecin du travail pour assurer une surveillance médicale adaptée à la situation du salarié RQTH.

La procédure de licenciement d’une personne RQTH

Le licenciement d'une personne RQTH et bénéficiant de cette reconnaissance doit respecter les mêmes règles que pour les autres salariés. Toutefois, il existe certaines spécificités liées à la situation de handicap de la personne concernée qui peuvent avoir une incidence sur la procédure de licenciement.

Tout d'abord, comme pour les autres salariés, le licenciement d'une personne en situation de handicap doit être basé sur des motifs réels et sérieux. De plus, l'employeur devra prendre en compte les conséquences du handicap de la personne sur son emploi et sur ses possibilités de reclassement.

Dans ce cadre, l'employeur est tenu de respecter certaines obligations, notamment :

• Informer la personne de la procédure de licenciement et des motifs du licenciement de manière claire et précise.
• Proposer à la personne un entretien préalable de licenciement, au cours duquel elle peut se faire assister par une personne de son choix (ex : un représentant du personnel ou un conseiller des salariés inscrit sur une liste spécifique mise à disposition dans les mairies ou les inspections du travail).
• Étudier les possibilités de reclassement du salarié en situation de handicap, en tenant compte de ses capacités en fonction de son handicap.
• Proposer, si possible, une formation professionnelle ou une reconversion au salarié RQTH pour faciliter son retour à l'emploi.
• Respecter les délais de préavis légaux applicables.

/!\ Concernant le délai de préavis en cas de licenciement d'une personne reconnue salarié RQTH et bénéficiant d’une RQTH en cours de validité, ce préavis est doublé mais dans la limite de trois mois. Il est fixé en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et prévu par la convention collective applicable ou à défaut par le Code du travail.

Il est important de noter que les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier de dispositions spécifiques dans certaines conventions collectives, comme un délai de préavis plus long en cas de licenciement ou encore des mesures de reclassement spécifiques.

Il est donc conseillé de se référer à votre convention collective applicable ou de vous faire conseiller par Mon service RH pour connaître plus précisément les dispositions applicables en matière de délai de préavis dans le cadre d’un licenciement d'un salarié RQTH.

Le non-respect de la procédure de licenciement spécifique aux personnes en situation de handicap pourrait entraîner la saisie du Conseil des Prud'hommes par le salarié pour obtenir le versement d’indemnités complémentaires, de dommages et intérêts, voire la nullité du licenciement.

Suis-je obligé de recruter un travailleur RQTH ?

L’employeur est soumis à une obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions fixées par la loi du 10 juillet 1987 et ses décrets d'application. Cette obligation vise à favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en leur offrant un accès à l'emploi dans les entreprises de droit privé et les établissements publics.

En pratique, toute entreprise dont l’effectif est supérieur à 20 salariés doit recruter des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif total. Lorsque cette obligation n'est pas respectée, une contribution financière doit être versée à l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).

Les travailleurs bénéficiant de la RQTH peuvent être embauchées pour remplir cette obligation.

Ils peuvent être recrutés pour tous types de postes, en fonction de leurs compétences et de leurs capacités professionnelles. L'employeur doit donc évaluer les compétences de la personne en situation remplir cette obligation de handicap comme pour tout autre candidat, sans tenir compte de ce statut particulier.

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent rendre compte annuellement de leur situation face à cette obligation par le biais de la déclaration AGEFIPH, à ce jour dématérialisée et réalisée avec la D.S.N mensuelle du mois d’avril.

Voir notre Article : Obligation d’emploi RQTH – contribution AGEFIPH, comment faire votre déclaration ?