Comment attirer les talents ?

La question du recrutement est particulièrement cruciale pour un employeur : il ne s’agit pas seulement de trouver le candidat idéal, mais, parfois, dans certains secteurs en tension, de trouver tout simplement un candidat et de le garder. Autrement dit, le recrutement ne s’arrête pas à la sélection d’un candidat : il prend fin lorsque le candidat retenu a validé sa période d’essai.

L’attractivité de votre entreprise doit être mise en avant pour attirer des candidats qui vous correspondent.

Le recrutement, un métier qui ne s’improvise pas

« Quand vous cherchez des personnes à recruter, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront. » Warren Buffet (milliardaire américain)

La tâche peut sembler facile et à la portée du premier venu. Et pourtant, pas si simple. La preuve en images :

Le site Welcome to the Jungle a aussi répertorié quelques petites phrases qui font tiquer les candidats.

A savourer pour éviter de commettre les mêmes erreurs :

Le B A – BA

Simple question de bon sens ou minimum requis, certains points clés sont incontournables.

1.     Soigner la rédaction de son offre d’emploi

Et de la fiche fonction ! la fiche fonction, souvent appelée fiche de poste, pose de manière concise et claire quelles seront les missions du salarié et quelles sont les compétences requises pour les remplir.

Autrement dit, elle répond à la question QUOI (Quel métier, quels savoirs, quels savoir-faire) et à la question QUI (quels savoir-être). C’est le bon moment pour mettre au clair ce que l’on attend du futur collaborateur.

Cela peut paraître évident, mais c’est une étape que beaucoup d’employeurs omettent pour passer directement à la fiche de recrutement.

Une fois la fiche fonction bien rédigée, l’offre d’emploi en découle aisément. Présenter l’entreprise et ses atouts en introduction, parler de la fonction à occuper, de son contexte, de son environnement, mettre en avant vos valeurs et la manière dont elles sont appliquées sur le terrain, sont autant d’éléments qui donneront envie au candidat de vous rencontrer.

Il fut un temps où les recruteurs demandaient fréquemment aux candidats « Pourquoi devrais-je vous recruter vous plutôt qu’un autre candidat ? ». Il semble que ce soit encore une pratique assez courante d’ailleurs. L’inverse est vrai aussi : rédigez votre offre d’emploi en répondant à la question du candidat « Pourquoi devrais-je postuler dans cette entreprise plutôt que dans une autre ? ».

2.     Accueillir le candidat correctement

Le candidat aussi choisit son employeur, surtout dans le contexte de pénurie qui touche actuellement plusieurs secteurs d’activité.

Soyez précis dans les indications que vous lui donnerez quand vous lui proposerez un entretien : l’adresse, l’étage, la porte… Cela lui évitera des confusions et des situations potentiellement stressantes, qui, au fond, n’apportent rien à l’entretien que vous aurez avec lui.

Accueillez-le dans un bureau calme, propre, rangé. La manière dont vous le recevez en dira autant de vous et de votre posture managériale que ce que vous pourrez lui en dire.

Soyez à l’heure, accordez-lui un temps suffisant, s’il vous sent pressé, il ne sera pas en situation d’avoir avec vous un échange constructif.

Bien recevoir un candidat c’est lui démontrer le respect que vous lui portez aujourd’hui et lui apporter des éléments sur la manière dont vous considérez vos salariés. Rappelez-vous que vous ne serez peut-être pas le seul employeur à retenir ce candidat potentiellement idéal 😉.

3.     Mettre en avant les valeurs de l’entreprise

Que le vouliez ou non, lorsque vous communiquer via votre site internet, les réseaux sociaux ou sous tout autre support, vous transmettez des valeurs. Quelles sont celles qui vous animent en tant que dirigeant ? Les avez-vous définies ? Comment les promouvez-vous ?

Une société qui met en avant le sérieux, l’efficacité et la rigueur ne recevra probablement pas les mêmes candidatures que celle qui promeut la convivialité, la satisfaction client et le droit à l’erreur. Tout cela n’est pas incompatible loin de là mais selon les valeurs que vous priorisez, vous n’attirerez pas les mêmes candidats, vos attentes seront différentes, votre communication sera différente.

Les valeurs, lorsqu’elles sont bien définies, cohérentes et que leur mise en œuvre sont conformes à celles communiquées, sont un atout pour recruter et fidéliser les salariés.

4.     Contrôler sa e-reputation

Difficile aujourd’hui de la contourner. La e-réputation c’est l’image de marque numérique de l’entreprise, ce que l’on dit d’elle sur les réseaux sociaux, les blogs et autres forums. Il existe, à la manière de TripAdvisor pour les hôtels et restaurants, des sites sur lesquels un salarié peut noter un employeur. Au-delà du rapport salarié-employeur c’est l’ensemble de la communication qui influe sur votre e-reputation. La manière dont vous répondez aux avis négatifs et positifs sur Google MyBusiness par exemple ou sur vos réseaux sociaux.

Cette identité numérique qui vous échappe en partie influence l’opinion des clients bien sûr mais des également candidats qui vont, préalablement à une candidature, se renseigner sur leur potentiel employeur.

5.     Rendre le salaire attractif

Ce n’est pas un secret, le salaire est l’un des facteurs de motivation les plus importants, voire le plus important pour près de la moitié des Français. Se renseigner sur le niveau de rémunération pratiqué dans son secteur d’activité, sur son territoire, permet au moins d’ajuster sa proposition au marché de l’emploi. Les salaires trop bas n’attirent pas les candidatures, on s’en doute. Un salaire attractif n’est pas nécessairement synonyme de salaire élevé, mais il doit au moins être en cohérence avec ce qui se pratique dans votre secteur géographique.

Au-delà de la rémunération proposée à un instant t., quelles sont les perspectives d’évolution ? Avez-vous défini une politique salariale plus globale ? Où en êtes-vous de l’égalité salariale femme homme ?  La politique salariale est-elle en accord avec les valeurs que vous défendez ? C’est d’ailleurs un moyen très concret de les mettre en application sur le terrain.

Cette politique salariale vous permettra également d’éviter les situations aberrantes : la grille salariale doit être cohérente avec les niveaux hiérarchiques et l’ancienneté des uns et des autres, elle doit être lisible et compréhensible par chacun. Négocier un salaire très élevé par rapport aux autres salaires pratiqués dans l’organisation parce que vraiment c’est ce candidat que vous voulez recruter et pas un autre mais peut mettre en péril la cohésion sociale. 

6.     Mettre en avant les autres avantages dont bénéficient les salariés

S’ils existent bien sûr ! Ecrire Mutuelle dans la rubrique avantage relève presque du trait d’humour puisque c’est une obligation légale. Et si c’est le seul avantage que vous proposez, le candidat en déduira qu’on lui vend du vent et qu’il n’y a, en réalité, aucun avantage, autant ne rien écrire.

Vous ne pouvez peut-être pas proposer une rémunération attractive, les emplois que vous proposez peuvent être difficiles, salissants, fatigants, contraignants… Que pouvez-vous proposer pour compenser ?  

Les avantages ne se définissent pas uniquement sur le plan quantitatif, penser aussi aux avantages qualitatifs : souplesse de l’organisation, plan de développement des compétences, qualité de l’intégration, télétravail, environnement de travail, la possibilité de concilier vie professionnelle et vie de famille, … sont autant d’avantages que les candidats peuvent peut-être trouver dans ce nouvel emploi.

Recruter c’est aussi valoriser l’entreprise aux yeux des candidats, leur donner envie de venir chez vous.

BONUS

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