Qu'est-ce que la GPEC ou GEPP pour une structure de moins de 50 salariés ?

Face à la difficulté à recruter et à l’obligation pour l’employeur de garantir l’employabilité de ses collaborateurs, la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est un atout de taille dans la mise en œuvre de la stratégie RH de l’entreprise.

La GPEC s'appelle aujourd'hui GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels mais ses objectifs restent les mêmes.

Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, elle prouve son intérêt à exister dans les entreprises de taille moindre également.

Qu’est-ce que la GPEC ou GEPP ? A quoi sert-elle ? Comment l’utiliser pour une entreprise de 50 salariés et moins ?
Décryptage.

Qu'est-ce que la GEPP pour une structure de moins de 50 salariés ?

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP est l’acronyme utilisé pour employer le terme Gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette approche stratégique de l’entreprise a pour fonction d’anticiper les futures évolutions en compétences et en capital humain compte tenu de l’évolution des emplois dans la structure ou dans l’activité de manière plus globale.

Mise en place dans le cadre de la stratégie en Ressources Humaines de l’entreprise, elle vise à pérenniser l’activité et se prémunir des licenciements conjoncturels.

La négociation sur la GEPP est rendue obligatoire par le gouvernement pour les entreprises de plus de 300 salariés. Dans ce cadre, elle a lieu tous les trois ans et peut donner lieu, ou non, à la conclusion d’un accord.

Les entreprises non soumises à cette obligation de négociation peuvent néanmoins décider de négocier sur la GEPP.

A quoi sert-elle ?

La GEPP s’appuie sur le plan de développement des compétences de l’entreprise. Organisé pour une visibilité année par année, le plan de développement des compétences (voir notre Article ci-dessous) met en œuvre les actions de formation engagées pour les collaborateurs de l’entreprise. La GEPP, quant à elle, apporte une perspective à trois ans (ou plus si cela est possible pour l’entreprise) permettant d’anticiper de manière précise les évolutions des métiers et les compétences nécessaires pour accompagner ces évolutions.

Ainsi, la GEPP prémunit d’une certaine manière l’entreprise des impacts structurels, conjoncturels et organisationnels grâce cette prospective.

Les entreprises qui mettent en place une GEPP s’adaptent plus facilement et plus rapidement aux évolutions dans leur propre écosystème mais aussi dans leur secteur d’activité. Ainsi, elle maîtrise leur capital humain et s’offrent un avantage concurrentiel non négligeable. Elles disposent, par ailleurs, d’une meilleure gestion des Ressources Humaines.

Pour les collaborateurs de l’entreprise, la GEPP présente l’avantage de pouvoir développer leurs compétences tout en s’offrant des perspectives de carrière sur ce principe. Formés aux éventuelles évolutions que pourrait subir l’entreprise, ils disposent ainsi d’une certaine sécurité d’emploi. Par ailleurs, engagés dans cette politique d’entreprise, ils deviennent acteurs de leur propre évolution en proposant eux-mêmes des actions de formations pouvant être inscrites au plan de développement des compétences.

Information :

Pour vous inspirer dans votre démarche, voici quelques exemples.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, soumises à la conclusion d’un accord, la GEPP porte sur :

• - Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance / à l’intérim / aux contrats temporaires, l’organisation du travail.
• - La mise en place d’un dispositif de GEPP ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique des salariés
• - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique
• - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation (CPF)
• - Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
• - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences
• - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Comment gérer la GEPP de ma structure de moins de 50 salariés ?

La GEPP est adaptable aux entreprises de moins de 50 salariés. Pour cela, elle doit être mise en place avec une étude approfondie selon les besoins de l’entreprise.

1.     Dresser l’état des lieux des emplois et des qualifications

Il s’agit de la première étape avant de se lancer dans la mise en place d’une politique de GEPP. Elle consiste à prendre une photo de l’existant : contexte concurrentiel, technologies actuelles et à venir selon la stratégie établie, compétences actuelles présentes dans l’entreprise et compétences nécessaires pour suivre ces évolutions technologiques et organisationnelles. Vous l’avez compris, il est donc essentiel de faire un point à 360 degrés sur les Ressources Humaines, les métiers et la R&D le cas échéant.

2.     Réaliser une projection des emplois et des compétences

A partir de la cartographie établie précédemment, le référentiel métiers de l’entreprise permet de vous donner un aperçu des besoins futurs en termes d’emplois et de compétences nécessaires à votre organisation. Ainsi, vous pouvez commencer à établir les priorités d’emplois, développement de compétences ou organiser des recrutements.

Grâce à votre GEPP, vous pourrez mesurer les écarts entre l’existant à l’instant T, pour l’année, et le futur pour les trois années à venir. Ainsi, vous pouvez organiser vos actions en fonction du temps nécessaire et des temps forts de votre activité.

3.     Créer des outils RH

Pour faciliter le pilotage de votre GEPP au quotidien, vous pouvez mettre en place un certain nombre de supports RH tels que :

• - Un plan de développement des compétences (plan de formation
• - Des supports d’entretiens professionnels
• - Fiches de poste / définition de fonctions
• - Un référentiel des métiers existants dans l’entreprise
• - Une cartographie des compétences (cf CV des salariés, formations suivies dans le cadre de l’entreprise et à titre personnel, certifications…)
• - Des supports informatifs expliquant les dispositifs de formation (CPF, parcours de VAE…) à destination des salariés
• - Un récapitulatif des conditions de mobilité existantes dans l’entreprise

4.     Impliquer le personnel

Pour obtenir l’adhésion de vos équipes, communiquez sur la mise en œuvre de votre GEPP et les avantages qu’elle représente pour eux. Vous pouvez tout à fait mentionner que la GEPP est proposée à votre initiative sans être une obligation légale compte tenu de l’effectif de l’entreprise. En présentant vos engagements dans le cadre de la GEPP, vous allez susciter l’adhésion de vos équipes. Ainsi, vos collaborateurs se sentiront libres d’être force de proposition dans la démarche d’actions de formation et acteurs de leur propre carrière.

Si vous disposez d’un CSE, pensez à partager les informations avec les partenaires sociaux. 

5.     Assurer le suivi

La GEPP est un dispositif qui va nécessiter des actions multiples sur une période de 3 à 5 ans. Celles-ci sont donc à évaluer régulièrement pour en effectuer les ajustements nécessaires. Par ailleurs, de nouveaux besoins peuvent apparaître au cours de la période. Il est essentiel d’en tenir compte et de les intégrer au projet en cours.

BONUS

OPCO, votre partenaire

Dans le cadre de la mise en œuvre de votre GEPP, pensez à vous entourer d’experts ayant des compétences en la matière : Consultant RH et OPCO sont de partenaires fiables pour vous accompagner dans cette démarche. La plupart des OPCO propose un audit-conseil et vous accompagne pour la réalisation d’un diagnostic (état des lieux de l’existant). Renseignez-vous auprès de lui !

Quand la GPEC est devenue GEPP ?

Avec les Ordonnances Macron de 2017, la GPEC est devenue la GEPP : Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Ce nouvel acronyme a vocation à montrer une orientation plus individualisée de la gestion prévisionnelle des emplois.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998