Quels droits à la formation pour mes salariés ?

La formation professionnelle telle que nous la connaissons aujourd’hui a fait l’objet d’une profonde transformation notamment dans la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Depuis, les dispositifs ont évolué et de nouveaux ont vu le jour.

Quels sont les droits à la formation des salariés ?

La formation professionnelle : les grands principes

La formation professionnelle tout au long de la vie est une obligation nationale encadrée par le Code du Travail.

Véritable outil stratégique pour l’entreprise, elle est à la disposition de tous les actifs : salariés, travailleurs indépendants, chefs d’entreprise et demandeurs d’emploi. Comme son nom l’indique, elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel. Plus précisément, elle favorise le développement des compétences, l’accès et le maintien dans l’emploi et facilite les démarches pour changer d’emploi.

La réforme de la formation professionnelle a engendré la refonte de certains dispositifs comme le Droit Individuel à la Formation (DIF) devenu le Compte Personnel de Formation (CPF). Elle a aussi permis la création de nouveaux dispositifs comme le PRO-A dédié à la reconversion et promotion par l’alternance, qui remplace l’ancienne période de professionnalisation et s’insère dans un contexte de mutations du marché du travail.

Par ailleurs, le gouvernement a mis l’accent sur la place donnée à l’apprentissage et à l’accès à l’emploi des jeunes par l’intermédiaire de la formation professionnelle. L’apprentissage est désormais ouvert jusqu’à l’âge de 29 ans révolus.

En somme, les actions de formation, qu’elles soient organisées par l’entreprise ou à l’initiative du salarié (ou de l’actif), ont pour objet de :

• Permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder à un emploi, dans les meilleures conditions
• Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi
• Participer au développement de leurs compétences, en lien ou non avec leur poste de travail, ou d’acquérir une qualification plus élevée
• Pour les personnes dont l’emploi est menacé, de limiter les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité, à l’intérieur ou en dehors de l’entreprise.
• Favoriser la mobilité professionnelle

Quelles sont mes obligations en tant qu’employeur ?

La formation professionnelle fait partie intégrante de la gestion de carrière des collaborateurs. L’employeur doit donc s’assurer que ses collaborateurs ont accès à l’information et aux dispositifs en place. Au sein de l’entreprise, l’employeur doit mettre en place des actions de formation pour veiller au développement des compétences de l’ensemble des équipes.

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation a cédé son nom au plan de développement des compétences . Résultant également de la loi du 5 septembre 2018, il permet de suivre des formations dont les actions sont mises en œuvre par l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation (CPF).

Le plan de développement des compétences reprend les principes du plan de formation en répondant par ailleurs à deux obligations en matière de formation professionnelle : garantir l’adaptation au poste de travail et veiller au maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que chacun bénéficie d’un suivi périodique par l’intermédiaire d’un entretien professionnel . Cet entretien, qui a lieu tous les deux ans, est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Bien distinct de l’entretien annuel, il ne porte pas sur l’évaluation du travail mais est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle. Durant ce temps d’échange, il permet d’entretenir la motivation de chaque membre de l’entreprise, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. L’entretien professionnel est l’occasion pour l’employeur de confirmer que le salarié dispose de toutes les informations nécessaires (activation du compte CPF, possibilités d’abondement…) et ainsi, le rendre acteur de son évolution professionnelle.

En outre, tous les six ans, l’entretien professionnel fait l’objet d’un bilan approfondi et d’un récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur selon les modalités précisées à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Cet entretien obligatoire est l'occasion de s'assurer que chacun a bénéficié des entretiens professionnels obligatoires. C'est également un moyen de vérifier que le salarié a au moins suivi une action de formation ou qu'il a acquis une certification et surtout qu'il a profité d'une progression salariale ou professionnelle.

C’est donc tout au long de l’exécution du contrat de travail que l’employeur s’assure de l’adaptation des salariés à leur poste de travail et met en place les actions nécessaires compte tenu de l’évolution des emplois dans l’entreprise. Ces formations sont considérées comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérées.

Par ailleurs, selon le type de contrat établi, l’employeur se doit de répondre à ses obligations en termes de formation professionnelle. C’est le cas pour les embauches en alternance par exemple ou les contrats prévoyant une clause spécifique portant sur la formation professionnelle liée à la fonction occupée.

Enfin, en cas de suppression d’emploi, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement des salariés concernés par la mesure de licenciement. Dans ce cadre, il doit s’assurer que celui-ci s’accompagne d’une formation visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi.

L’obligation de l’employeur est double ː il participe à la fois au financement de la formation professionnelle continue en consacrant un pourcentage minimum de la masse salariale à des actions de formation d’une part ; et au financement de l’apprentissage par le paiement de la taxe d’apprentissage.

Quelles sont les dispositifs existants ?

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Mis en application en le 1er janvier 2015 et remplaçant l’ancien Droit Individuel à la Formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif utilisable tout au long de la vie. Il permet à toute personne ayant travaillé, et y compris en période de chômage, de mobiliser ses droits acquis pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

Le Compte Personnel de Formation est crédité chaque année travaillée en euros d’un montant proportionnel aux heures effectuées et tenant compte de certains risques de précarité comme le niveau de formation initiale ou le handicap, de 500 à 800 € selon les cas pour une année complète. Les personnes souhaitant suivre une formation ont donc la possibilité d’utiliser ce montant et de choisir la formation reconnue qui leur convient sur un répertoire consacré à cet effet.

Un site Internet dédié mis en place par le gouvernement permet de renseigner ses droits au CPF, de les consulter à tout moment et de les utiliser en mobilisant l’enveloppe pécuniaire correspondante.

L’employeur peut accompagner le salarié dans sa démarche.

L’alternance

L’alternance fait partie des dispositifs de formation les plus utilisés. Son principe repose sur l’alternance de temps en établissement de formation (formation théorique) et celle en entreprise (formation pratique).

Il existe deux types de contrats en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Depuis 2018, un nouveau dispositif a été créé afin de redynamiser les modalités de formation ouvertes aux personnes en emploi : Pro-A ou la promotion par alternance. Mis en œuvre à l’initiative du collaborateur ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

L’alternance est un dispositif encadré par la loi et soumis à des limites d’âge.

Le contrat d’apprentissage concerne les personnes âgées de 16 à 29 révolus (+ de 30 ans pour les personnes reconnues RQTH).

Le contrat de professionnalisation concerne les personnes âgées de 16 à 25 ans, les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, les bénéficiaires du RSA, de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), de l’allocation adulte handicapé (AAH) ou encore les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI)

Les contrats d’alternance sont généralement conclus dans le cadre d’une durée déterminée mais peuvent également faire l’objet d’un CDI.

Concernant la rémunération, elle est définie selon la tranche d’âge du bénéficiaire et du niveau de la formation suivie.

Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle correspond à l’ancien dispositif appelé Congé Individuel de Formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019. Le projet de transition professionnelle est l’une des modalités de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF). Il permet aux salariés souhaitant changer de voie et de métier de se voir financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. A noter que les formations choisies doivent être reconnues par le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif permettant d’être accompagné par une personne externe à l’entreprise pour analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes, ses motivations dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Le bilan de compétences s’adresse à toute personne active, avec ou sans emploi.

Eligible au Compte Personnel de Formation (CPF), il ne peut être réalisé qu’avec le consentement du titulaire. Il fait l’objet d’une convention tripartite entre le bénéficiaire, l’employeur (ou Pôle Emploi le cas échéant), et le prestataire extérieur.

Le bilan de compétences dure au maximum 24 heures et est généralement réalisé sur plusieurs semaines, le temps pour le bénéficiaire de préparer ses rendez-vous.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif permettant à tout actif d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle.

La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE constitue donc l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles comme la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.

Pour mettre en œuvre une VAE, le bénéficiaire doit justifier d’au moins un an d’activité professionnelle en rapport direct avec la certification visée.

La mise en place de la VAE se fait par un formulaire Cerfa et la validation des pré-requis avec l’organisme certificateur choisi :

La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)

La PMSMP s’adresse à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé :

Des personnes sans activité en parcours d’insertion, par exemple :

• Demandeurs d’emploi
• Jeunes en demande d’insertion suivis par les missions locales
• Demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés, accompagnés par Pôle emploi ou Cap Emploi
• Bénéficiaires du RSA
• Salariés accompagnés par les structures de l’IAE (Insertion par l’Activité Economique),
• Travailleurs handicapés accueillis en ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail) ou salariés d’entreprises adaptées (EA)
• Salariés dans le cadre du Contrat Unique d’Insertion (CUI)
• Salariés menacés d’inaptitude dans le cadre d’une démarche de maintien dans l’emploi ou de reconversion
• Salariés engagés dans une démarche active de recherche d’emploi, inscrits à ce titre à Pôle emploi, notamment dans le cadre d’anticipation de difficultés économiques.

La PMSMP peut être initiée par les prescripteurs précités :

• Pôle emploi
• Les missions locales
• Les Cap emploi
• Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) : entreprises d’insertion (EI), associations intermédiaires (AI), ateliers chantiers d’insertion (ACI)
• Les conseils départementaux, par l’intermédiaire de leurs présidents
• Les organismes proposant des actions de préparation à l’apprentissage

L’objectif de la PMSMP est de se confronter à des situations réelles de travail pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, de confirmer un projet professionnel ou d’initier une démarche de recrutement pour le futur embauché en réorientation.

Une PMSMP est conclue pour une durée maximum d’un mois, de manière continue ou discontinue.

Pendant cette durée, le bénéficiaire conserve son statut, n’est pas salarié de l’entreprise ni rémunéré par elle.

Pour formaliser une PMSMP, il suffit de compléter une convention formalisée par un Cerfa consultable ici :