Quelles sont mes obligations d'employeur en matière de rémunération ? Dois-je respecter une grille ?

Encadrée par le Code du Travail et la Convention Collective, la rémunération du personnel est un enjeu capital de la politique des Ressources Humaines de toute entreprise. Selon les secteurs d’activité et les métiers, elle varie significativement. Eviter les inégalités entre collaborateurs d’une même entreprise relève donc d’une stratégie fine pour l’employeur.

Quelles sont les obligations pour l’employeur en matière de rémunération ?  Quels en sont les enjeux ? Comment fixer les salaires ?

Décryptage.

Quelles sont mes obligations d'employeur en matière de rémunération ?

Dois-je respecter une grille ?

Qu’est-ce que la rémunération ?

Verser une rémunération à un salarié dans le cadre de sa collaboration et de l’engagement contractuel mutuel est obligatoire pour toutes les entreprises en France. La rémunération est une rétribution pécuniaire soumise à charges sociales, encadrée par l’Etat. Les minimas, à l’image du SMIC, sont ainsi fixés par l’Etat, représentant, le minimum de salaire qu’un collaborateur perçoit en échange de sa prestation de travail. On parle de « minimum légal ».

Par ailleurs, pour établir un salaire conformément aux obligations légales, l’employeur doit se référer à la Convention Collective de l’entreprise (ou accord de branche le cas échéant). En effet, selon les secteurs d’activité, les minimas conventionnels sont plus avantageux que le SMIC pour le salarié. Dans ce cadre, l’employeur est tenu d’appliquer les minimas conventionnels afférant à son activité.

En outre, il convient de tenir compte du statut du collaborateur et de son type de contrat. Pour un apprenti ou un étudiant en contrat de professionnalisation par exemple, la fixation de la rémunération se fait en fonction de son âge et du niveau de qualification pour lequel il étudie.

Enfin, il est indispensable de respecter l’équité et le principe de l’égalité hommes-femmes en matière de rémunération au sein même de l’organisation. Ainsi, à poste égal, à compétences égales, un et une collaboratrice doivent percevoir le même salaire et les mêmes avantages sociaux.

Pour aller plus loin : consultez notre article sur l’index égalité hommes-femmes.

A quoi sert une grille de salaires ?

Bien que non obligatoire pour l’employeur, la grille de salaires constitue un véritable outil de management. Permettant de maîtriser sa masse salariale, elle représente un bon outil de pilotage des Ressources Humaines tout en restant garant de l’équité au sein de l’organisation.

Une grille de salaire se présente sous la forme d'un tableau qui définit les règles de rémunération des salariés en fonction de l’échelon et du statut contractuel (employés / ouvriers – techniciens, agents de maîtrise / cadres).

Mise en place par l’employeur, elle est composée de niveaux et de coefficients tenant compte de plusieurs critères :

• les salaires moyens de la branche concernée au niveau national
• le niveau d'études requis pour le poste
• les niveaux de salaires existants dans la même branche d'activité, mais aussi sur le marché du travail en général
• le coût de la vie

Ainsi, une grille de salaires permet d’asseoir la politique de rémunération de l’entreprise de manière claire, compréhensible et transparente. Certaines entreprises communiquent d’ailleurs ces informations au personnel permettant d’éviter toute impression de favoritisme ou d’inégalité de traitement. Un salarié qui prend connaissance de la grille de rémunération interne accepte plus facilement son salaire mensuel, et peut même envisager des pistes de progression pour atteindre les paliers suivants.

Du côté des salariés, la grille de salaire permet :

• au candidat à l'embauche d'avoir une idée chiffrée de sa rémunération lors d'un recrutement
• aux salariés de mieux appréhender et comprendre les différences de salaires selon des critères objectifs propres à chaque poste, comme l'ancienneté, l'expérience, le niveau de responsabilité, la formation…

Comment fixer une rémunération dans le cadre d’un recrutement ?

Dans le cadre d’un recrutement, la fixation du salaire peut être un véritable casse-tête. Si le poste existe déjà, il convient de comparer le salaire des collaborateurs qui occupent ce poste selon les informations suivantes :

• le statut (ouvrier, technicien, agent de maîtrise, cadre)
• niveau d’expérience (junior, expérimenté, senior)
• missions du poste
• niveau de responsabilités
• objectifs
• diplôme ou certification le cas échéant

En revanche, s’il s’agit d’une création de poste, cela suppose plus d’analyse. Dans ce cas, il faudra à l’employeur, vérifier la tendance du marché, c’est-à-dire s’informer des salaires appliqués par les entreprises du même secteur d’activité que celle de l’entreprise. Certains cabinets de recrutement produisent chaque année un baromètre des salaires par activité. Ce support, en version papier ou téléchargeable, peut vous être d’une grande utilité. L’APEC propose également un simulateur de salaire en ligne.

A noter que la grille salariale ne présente uniquement, dans la majorité des cas, que le salaire fixe des collaborateurs. Certaines autres formes de rémunérations telles que la part variable ou les primes peuvent y être incluses. C’est le cas pour les fonctions commerciales notamment.

Le package de rémunération présenté lors de l’embauche doit être complet : il inclut la part variable, les primes éventuelles, les avantages sociaux…

Attention, selon que le poste proposé soit en CDD ou en CDI, cela ne doit pas avoir d’impact sur la rémunération proposée qui doit être cohérente et identique.

Par ailleurs, la grille de salaires peut également prendre en compte d’autres paramètres pour correspondre au mieux aux singularités des profils des collaborateurs, comme :

• l'ancienneté
• niveau de management / le nombre de personnes à encadrer
• le lieu de travail et contraintes / pénibilité liées

Ainsi, l’entreprise choisit les paramètres qu’elle souhaite prendre en compte selon sa stratégie et sa politique salariale. La combinaison de ces paramètres permet de définir une rémunération pour chaque rôle.

Enfin, soyez attentifs aux remarques de vos collaborateurs sur la rémunération. Le dialogue, la transparence et l’équité permettent de maintenir un climat social sain.

BONUS

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